redazione

La motivazione nel licenziamento per
superamento del periodo di comporto.

Con ordinanza n. 6336 del 2 marzo 2023, la Corte di Cassazione ha
affermato che nel licenziamento per superamento del periodo di comporto
il datore non è obbligato a specificare i singoli giorni di assenza, potendosi
ritenere sufficienti indicazioni più complessive.
Tuttavia anche sulla scorta di quanto previsto dall’articolo 2 della legge
n. 604/1966, che impone la comunicazione contestuale dei motivi, la
motivazione deve essere idonea ad evidenziare il superamento del
comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, dando atto
del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo,
fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e
provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.

Fragilità e vacanza al Carnevale di Valencia: sì
alla giusta causa.

La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza n. 208/2023 del 20/03/2023, ha
confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa della
dipendente che, durante il periodo di sospensione della prestazione
lavorativa poiché in condizione di “fragilità”, si era recata al carnevale
Valencia pubblicando foto sui social mentre partecipava all’evento.
La Corte ha ritenuto che “[…] la situazione fotografata nelle due immagini
oggetto di addebito rappresenti in modo inequivoco una situazione nella
quale – per utilizzare la terminologia della giurisprudenza di legittimità ora
citata – o la grave patologia a base della fragilità era simulata, o la
condotta della lavoratrice era potenzialmente idonea a pregiudicarne la
condizione di fragilità, di conseguenza ritardandone il rientro in servizio,
come si ricava dal fatto che in occasione di una vacanza all’estero, che si
svolgeva in una città spagnola nella quale era in corso il tradizionale
festeggiamento del carnevale che notoriamente attirava migliaia di
visitatori, la lavoratrice era ritratta in prossimità di 4 amici, all’aperto o in
locale pubblico, senza che nessuno di loro indossasse la mascherina”.

L’onere della prova nel licenziamento per
ritorsione.

Con l’ordinanza n. 6838/2023 del 7 marzo 2023, la Corte di Cassazione
evidenzia che può essere accolta la domanda di nullità per un
licenziamento per ritorsione, e argomentata sostenendo la sussistenza di
un motivo illecito alla sua base.
Occorre, da parte del lavoratore, dimostrare che l’intento ritorsivo abbia
determinato la volontà del datore di recedere dal rapporto di lavoro, in
maniera esclusiva.

A cura dell’Avv. Marco Craia

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi. Proroga di termini per l’esercizio di deleghe legislative”, il c.d. Decreto Milleproroghe.

Di seguito, le principali novità sui termini in materia di lavoro:

• prorogata al 30 giugno 2025 la possibilità che la durata complessiva del contratto di somministrazione con lo stesso lavoratore superi i ventiquattro mesi, ferma la condizione che l’agenzia di lavoro abbia comunicato all’utilizzatore l’esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore;
• prorogato al 15 marzo 2024 il termine per l’adozione di uno o più decreti legislativi per la revisione e il riordino delle disposizioni vigenti in materia di disabilità ai sensi della legge 22 dicembre 2021, n. 227;
• prorogati a 24 mesi (in sostituzione dei dodici previsti originariamente dalla legge delega), i termini per l’attuazione delle Deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia;
• prorogata al 30 giugno 2023 la possibilità per i c.d. lavoratori fragili di svolgere la prestazione in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento;
• prorogato al 30 giugno 2023 il diritto per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, di svolgere la prestazione di lavoro in smart working anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge n. 81/2017, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione
• prorogata a tutto il 2023 l’operatività del Fondo Nuove Competenze;
• prorogata al 31 dicembre 2023 la possibilità per gli Enti del Terzo Settore di adeguarsi alle norme inderogabili della disciplina di riforma del Codice del Terzo Settore;
• prorogata fino al 2026 l’estensione a sette anni della possibilità di concordare piani di esodo anticipato a carico dell’azienda di lavoratori distanti sette anni dall’età pensionabile (c.d. isopensione).

a cura dell’avv. Selvaggia Trucchi.

Secondo il comma 2 dell’art. 7 della legge 300/1970, il datore di lavoro, per adottare un valido provvedimento disciplinare nei confronti di un dipendente, è tenuto, non solo a contestargli per iscritto l’addebito, ma anche ad ascoltarlo oralmente a sua difesa ove il lavoratore incolpato ne faccia espressa richiesta. Secondo il successivo comma 3, in sede di audizione orale, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. L’audizione orale, con l’assistenza o meno di un rappresentante sindacale, costituisce un diritto fondamentale del lavoratore, in quanto espressione e diretta derivazione del suo diritto di difesa. Sicché, ove il dipendente chieda di essere ascoltato oralmente ed il datore non adempia al relativo obbligo, la sanzione irrogata potrà essere annullata. L’inderogabilità dell’obbligo di audizione orale ne impone il rispetto da parte del datore di lavoro anche ove il dipendente abbia già rassegnato per iscritto le sue giustificazioni senza chiedere in detta sede di essere ascoltato anche oralmente. Al datore di lavoro è precluso, infatti, ogni sindacato in ordine alla necessità, o opportunità, della richiesta integrazione difensiva, considerato che la relativa valutazione è rimessa e demandata in via esclusiva al lavoratore.

In particolare, secondo il più recente indirizzo giurisprudenziale, al lavoratore deve essere riconosciuta la possibilità di piena esplicazione del diritto di difesa e, quindi, anche la possibilità, dopo avere presentato giustificazioni scritte senza formulare alcuna richiesta di audizione orale, di maturare “un ripensamento” circa la maggiore adeguatezza difensiva della rappresentazione (anche) orale degli elementi di discolpa (Corte di Cassazione n. 19846/2020). Pertanto, se il lavoratore lo richiede espressamente, il datore di lavoro è tenuto a sentirlo oralmente in sua difesa in quanto le discolpe fornite per iscritto consumano il suo diritto di difesa solo quando dalla dichiarazione scritta emerga la rinuncia ad essere sentito o quando la richiesta appaia ambigua o priva di univocità (Corte di Cassazione n. 16421/2019). Il diritto alla audizione orale anche successivamente alle giustificazioni scritte non si pone in contrasto con il comma 4 dell’art. 7 cit., secondo cui “i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”, e ciò in quanto il decorso del termine indicato non determina la decadenza dalla facoltà, per il lavoratore, di chiedere l’audizione orale a sua difesa. Inoltre, ove il dipendente chieda tempestivamente il differimento dell’audizione orale richiesta a causa di un sopravvenuto motivo di salute (comprovato da idonea certificazione medica), il datore di lavoro deve necessariamente rinviare l’audizione alla cessazione dello stato di malattia del lavoratore. Deve conclusivamente ritenersi che la previa audizione orale del lavoratore, ove richiesta in modo espresso da quest’ultimo, rappresenti un imprescindibile presupposto procedurale, che non può essere omesso dal datore di lavoro, se non inficiando la validità sia dell’intera procedura disciplinare avviata che del provvedimento che eventualmente ne consegue.

a cura dell’avv. Raul Scaffidi-Argentina

La Legge 26 novembre 2021, n. 206 (in vigore dal 24 dicembre 2021), di “delega al Governo per l’efficienza del processo civile e per la revisione della disciplina degli strumenti di risoluzione alternativa delle controversie e misure urgenti di razionalizzazione dei procedimenti in materia di diritti delle persone e delle famiglie nonché in materia di esecuzione forzata” (art. 1, commi 32 e 37), ha disposto che, per i procedimenti instaurati a decorrere dal centottantesimo giorno successivo alla sua entrata in vigore, verrà applicato l’art. 543 c.p.c. nella sua nuova formulazione. Ne consegue che, con decorrenza dal 22 giugno 2022, una volta iscritto al ruolo il pignoramento presso Terzi, entro la data dell’udienza di comparizione indicata nell’atto di pignoramento, il creditore dovrà:

notificare al debitore e al Terzo, l’avviso di avvenuta iscrizione a ruolo, corredato dall’indicazione del numero di ruolo della procedura; depositare l’avviso notificato nel fascicolo dell’esecuzione.

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a cura dell’avv. Giovanni Fiaccavento

La legge di stabilità per l’anno 2015 (art. 1, comma 166, l. 23 dicembre 2014, n. 190) ha assegnato all’INAIL le competenze in materia di reinserimento lavorativo dei disabili da lavoro. Obiettivo quest’ultimo da realizzare con progetti personalizzati mirati alla conservazione del posto di lavoro o alla ricerca di nuova occupazione, interventi formativi di riqualificazione professionale e progetti per il superamento e per l’abbattimento delle barriere architettoniche sui luoghi di lavoro (adeguamento e adattamento delle postazioni di lavoro). La norma riguarda tutti i datori di lavoro, privati e pubblici che, a fronte della predisposizione ed approvazione di un progetto personalizzato, possono ottenere un rimborso, fino ad €150.000,00 da parte dell’INAIL delle spese sostenute per far fronte ai cambiamenti necessari al fine di evitare l’emarginazione sociale dei disabili da lavoro. I lavoratori destinatari dei progetti personalizzati, con rimborso delle spese da parte dell’INAIL sono tutti coloro i quali, a causa di un infortunio sul lavoro o di una malattia professionale, abbiano riportato una menomazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che, indipendentemente dal grado della menomazione stessa, è causa di difficoltà motorie o sensoriali, di apprendimento e di relazione, tale da determinare problematiche di integrazione lavorativa nonché processi di svantaggio sociale o di emarginazione (anche i già disabili le cui condizioni si aggravino).

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